Ce chapitre présente succinctement les mécanismes de protection sociale en cas de « perte involontaire » d'emploi, dans le cadre de l'assurance chômage et des régimes de solidarité (UNEDIC, ASSEDIC).

Ce chapitre présente brièvement le régime général de retraite de la sécurité sociale applicable aux personnels contractuels et aux personnels médicaux : ceux-ci bénéficient également du régime complémentaire IRCANTEC. Mais, pour l'essentiel, il s'attache à l'analyse du régime de retraite des fonctionnaires hospitaliers transformé par la réforme de 2003.

Sont abordées ici les conditions d'attribution du capital-décès aux ayant-droits d'un fonctionnaire décédé et les modalités de versement des pensions de réversion. Les contractuels et les personnels médicaux bénéficient des prestations du régime général et du régime complémentaire IRCANTEC.

Le CGOS a créé en 1963 la CRH : complémentaire retraite des hospitaliers. Sont présentés les modalités de fonctionnement de ce régime ( adhésions, cotisations, calcul des points, liquidation et réversion, prestation de départ à la retraite, prestation décès, aides diverses...).

La MNH n'agit qu'en cas de décès (frais funéraires, contrat décès/invalidité et, pour l'outre-mer, rapatriement du corps).

Le CGOS mène des actions en faveur de la famille : aide à la petite enfance, à l'éducation, aux vacances, au handicap et propose des secours et aides exceptionnelles, remboursables ou non. Il propose également des prestations dans le domaine sportif et pour l'organisation de vacances, apporte son concours aux arbres de Noël organisés dans les établissements.

La répartition des charges sociales entre les employeurs et les agents hospitaliers présente une complexité reconnue liée aux particularités des organismes et aux nombreux statuts caractérisant les personnels hospitaliers.

En présentant ces mécanismes de façon claire et exhaustive, le guide des rémunérations joue ici son rôle essentiel d'ouvrage d'appoint au gestionnaire.

Le champ d'application des cotisations dues par les personnels hospitaliers est vaste et varie en fonction des différents statuts auxquels ces derniers appartiennent. Ce chapitre apporte les éclaircissements nécessaires à la compréhension des règles d'assujettissement aux URSSAF, à la CNRACL, à l'IRCANTEC, aux ASSEDIC...

L'employeur est assujetti à des charges patronales nombreuses et dont les règles de calcul varient en fonction des différents statuts auxquels les personnels appartiennent. Ce chapitre apporte les éclaircissements nécessaires à la compréhension des règles d'assujettissement aux URSSAF, à la CNRACL, à l'IRCANTEC, aux ASSEDIC, à la taxe sur les salaires, àl'ANFH, au CGOS, au FNAL...

Dans ce chapitre, le guide des rémunérations fournit au gestionnaire une information sur les deux principaux régimes de retraite facultatifs dont peuvent bénéficier, selon leur statut, tous les personnels de la fonction publique hospitalière. Il s'agit de la préfon-retraite et du CGOS.

Une des principales difficultés rencontrées par le gestionnaire réside dans l'application du principe de régularisation progressif des cotisations de sécurité sociale. Ce chapitre en explicite le processus au travers d'exemples issus de la pratique et correspondant à des situations fréquemment rencontrées.

Les rémunérations et les émoluments des personnels hospitaliers sont protégés contre les créanciers. Le guide expose les conditions dans lesquelles, cependant, ces derniers peuvent faire l'objet de saisie, de cession ou de créances alimentaires.

La politique de maîtrise des risques dans un objectif de sécurité et de santé au travail ne peut être pérenne et efficace que sur la base d'une approche pluridisciplinaire, avec dialogue social, et sans privilégier les objectifs de production... Le canevas proposé peut être adapté à de nombreuses situations et reste évolutif. Des fiches d'aide complètent l'arsenal de la prévention des risques professionnels. Le système général harmonisé (SGH), élaboré au niveau international, fait évoluer l'étiquetage des produits chimiques et, au niveau européen, le règlement REACH introduit de nouvelles dispositions.

Les premiers régimes de protection sociale des personnels hospitaliers ont été instaurés dès le début du XIXème siècle dans certains établissements hospitaliers. Il a fallu attendre le premier statut général (décret du 29 mai 1955) pour disposer d'un système dont bénéficient l'ensemble des professionnels.

Le régime de protection sociale fait appel à différentes branches de droit (fonction publique, sécurité sociale). Alors que l'influence du droit international et européen demeure limitée, il s'inscrit dans la hiérarchie classique des normes (Constitution, Loi, règlements), en tenant compte de l'importance des sources secondaires (circulaires ministérielles, jurisprudences) et des pratiques locales.

Le régime de protection sociale des personnels hospitaliers s'applique dans les différentes entités gestionnaires : établissements publics de santé, syndicats interhospitaliers, régis par le code de la santé publique, ainsi que dans les établissements publics sociaux et médico-sociaux, régis par le code de l'action sociale et des familles.

La MNH est la principale mutuelle créée par et pour les personnels hospitaliers. Elle assure une protection sociale complémentaire (maladie, maternité, handicap, etc.).

Cette action complémentaire de la MNH s'exerce essentiellement en faveur des personnes handicapées. Elle accorde également des aides remboursables ou non.

Les médecins agréés sont assermentés en vue de délivrer, à la demande des administrations et collectivités publiques des certificats, après examen médical de fonctionnaires et agents publics, lors des procédures de recrutement puis en cours et en fin de carrière. Bénéficiant du principe de l'indépendance professionnelle, ils sont soumis à des règles déontologiques précises.

Les personnels hospitaliers relèvent de régimes de retraites différents : les fonctionnaires hospitaliers de la CNRACL, gestionnaire du régime spécial, les personnels médicaux et les contractuels relevant du régime général de sécurité sociale (Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés) et du régime complémentaire spécifique aux agents publics non fonctionnaires, l'IRCANTEC.

Les hôpitaux entretiennent d'importantes relations fonctionnelles avec les organismes de sécurité sociale tant pour les personnels relevant du régime général (personnels médicaux, agents contractuels) que pour assurer l'articulation inter-régimes pour les fonctionnaires relevant du régime spécial (immatriculation, affiliation, déclarations d'embauche). Ces établissements sont soumis aux contrôles réguliers de l'URSSAF.

Le CGOS regroupe depuis 1960 l'ensemble des établissements publics de santé et établissements publics sociaux et médico-sociaux. Organisé sur le plan régional et national, le CGOS gère et développe l'action sociale (et marginalement culturelle) en faveur des personnels hospitaliers.

L'APPA est une mutuelle créée spécifiquement pour les praticiens hospitaliers à plein temps et à temps partiel (et leurs ayant-droit) tendant à pallier aux insuffisances du régime statutaire de protection sociale de ces catégories de personnel.

L'octroi d'un congé de maladie est lié à deux conditions cumulatives : être atteint d'une pathologie et être dans l'incapacité d'exercer ses fonctions en raison de cette pathologie. En position de congé de maladie, l'agent bénéficie de certains droits, mais demeure soumis à des obligations essentielles, notamment à celle de se soumettre à des contrôles médical et administratif.

Ce chapitre analyse la situation des personnels hospitaliers et médicaux au regard des maladies prolongées : quelles sont les pathologies qui ouvrent droit au CLD ? quelles sont celles répertoriées pour l'attribution d'un CLM ? Quelles sont les conditions et les procédures d'octroi d'un CLM ou d'un CLD ? Quels sont les droits et obligations de l'agent bénéficiant de l'un de ces congés ?

A l'issue du congé de maladie, d'un CLM ou d'un CLD, l'agent hospitalier est soit apte à reprendre ses fonctions, le cas échéant dans le cadre d'un poste aménagé, soit inapte. Il peut bénéficier d'un reclassement dans d'autres fonctions pour raison de santé. En cas d'inaptitude temporaire, il est mis en disponibilité d'office. Si l'inaptitude est définitive, il peut être mis à la retraite pour invalidité.

Sont analysés dans ce chapitre les conditions d'application du régime général aux contractuels de droit privé et les particularismes en faveur des contractuels de droit public bénéficiant des dispositions du décret du 6 février 1991.

Le CGOS et la MNH interviennent l'un et l'autre pour assurer un complément de protection sociale aux agents en congé de maladie, en CLM ou en CLD, notamment pour atténuer les effets du passage à mi-traitement.

Les fonctionnaires hospitaliers et les praticiens hospitaliers bénéficient d'un droit statutaire aux soins gratuits, analysé comme un « avantage en nature ».

Ce chapitre présente également les particularités du congé pour infirmité de guerre, instauré après la Première Guerre mondiale, ainsi que la question des cures thermales associées ou non à l'octroi d'un congé de maladie.

Ce chapitre développe, pour les différentes catégories de personnels hospitaliers et médicaux, le régime de prise en charge des accidents de travail et des maladies professionnelles, autour des questions fondamentales d'imputabilité, de réparation et de prise en compte de l'invalidité temporaire ou définitive.

Dans le cadre du CHSCT doit être élaboré un document unique d'évaluation des risques professionnels recensant les éléments concernant l'ensemble des services et des filières professionnelles.Les principaux risques professionnels abordés sont le « burn out », les accidents d'exposition au sang et aux liquides biologiques, les rayonnements ionisants, la prévention de l'éthylisme.

Cette intervention complète les systèmes de prise en charge des accidents de travail et des maladies professionnelles au titre de la législation de droit commun.

Les personnels médicaux et hospitaliers bénéficient, suivant des régimes différents (fonctionnaires hospitaliers, contractuels, personnels médicaux) de trois catégories de congés en raison d'évènements familiaux, tout en demeurant en position d'activité d'adoption, et, depuis 2002, congé de paternité.

Les événements familiaux (naissance, décès, mariage) donnent droit à des autorisations d'absence. Ont été instaurés : le congé parental, le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie, le congé de présence parentale pour la prise en charge d'enfants gravement malades. Enfin, certaines situations permettent d'aménager soit le temps, soit le poste de travail, notamment pour les femmes enceintes.

Le CGOS et la MNH attribuent des prestations à l'occasion :

• de la naissance ou de l'adoption d'un enfant ;
  
• du mariage de l'agent hospitalier.
  

Ces prestations conservent un caractère extra-statutaire et font l'objet de délibérations locales des conseils d'administration. Elles concernent la prestation pour garde de jeunes enfants de moins de trois ans, une allocation aux parents d'enfants handicapés de moins de 20 ans.

Le supplément familial de traitement constitue une indemnité complémentaire au traitement des fonctionnaires. Son montant varie en fonction du nombre d'enfants. Il ne peut faire l'objet de cumul lorsque les deux parents sont l'un et l'autre fonctionnaire ou assimilé. Des règles particulières d'attribution ont été déterminées aux cas de « recomposition familiale » (séparation, divorce, nouveau mariage... ).

Un fonctionnaire peut de sa propre initiative renoncer à son emploi, soit en démissionnant, soit en abandonnant son poste (constat « fautif » de rupture unilatérale des liens avec l'administration).

L'administration peut révoquer un fonctionnaire soit dans le cadre d'une procédure disciplinaire (faute grave), soit en cas d'insuffisance professionnelle. Elle peut également constater la déchéance de la qualité de fonctionnaire en cas de perte des droits civiques, de renonciation à la nationalité française ou à la suite d'une décision judiciaire d'interdiction d'emploi public. Les procédures collectives de suppression d'emplois sont rares.

Les contrats à durée déterminée (CDD) arrivent à leur échéance normale : la perte d'emploi résulte du non-renouvellement du contrat. Le contractuel peut également démissionner. Son contrat peut également être remise en cause pour des motifs disciplinaires, pour inaptitude physique, à l'expiration de la période d'essai. Pour les contrats à durée indéterminée, les motifs de rupture sont comparables : au regard des règles relatives au préavis, la perte d'emploi découlera soit de la démission, soit du licenciement pour faute, pour insuffisance professionnelle, pour suppression d'emploi. Les licenciements offrent des garanties de procédure et donnent lieu, sous certaines conditions, à des versements d'indemnités.

On retrouve pour les différentes catégories de personnels médicaux (en position statutaire ou contractuels) les mêmes mécanismes de perte d'emploi : révocation ou licenciement suite à une sanction disciplinaire, pour insuffisance professionnelle, pour inaptitude physique, pour perte des droits civiques, démission ou abandon de poste.

Se rajoutent des procédures spécifiques liées à l'exercice de la profession : retrait d'agrément pour exercer certaines fonctions, radiation du tableau de l'Ordre.